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不晋则退（第2页）

你是否了解你的工作，并且能够胜任你的职位？

你的培训是否已经得到确定和适当的安排，以不断提高你的工作能力？

你是否了解你的职业前途，并且它切实可行，令你鼓舞，而且正在付诸行动？

过去的一个月中，你是否得到了中肯的意见反馈，以帮助你改进工作绩效或促使你实现职业前途？

你的个人情况，如性别、文化背景等是否得到了正确的对待而不影响你的成功？

摩托罗拉的员工每个季度都要向自己和公司问这6个问题。

其实，这种IDE问话就是一种季度考核，它不仅面向自己，也面向主管。

到了年终的时候，对这6个问题做总结，这包含在绩效管理里面，如果考核结果不理想，那么就有可能被公司淘汰。

摩托罗拉公司在人力资源管理和开发领域始终是业内标杆。

不断开发员工的潜能，让每一位优秀员工都能充分发挥才干，促使公司保持优秀的业绩并且成长壮大。

而淘汰比较差的员工，也有利于保护优秀的员工。

通用电气公司则采取“末位淘汰”

制度，对每一位员工进行专业培养，然后通过考核或选拔，淘汰排名末位或靠后的员工。

通用电气认为，只有把不优秀的员工淘汰掉，才能激活整个团队。

该公司每年淘汰10%的员工，留下的员工使得公司成为一个极度高效的有机体。

而且，通用电气认为，“末位淘汰”

制度永远不会取消，它形成了一种“活力曲线”

，让公司能够长盛不衰。

通用电气总裁韦尔奇说：“活力曲线让大公司能够像小公司那样时刻充满活力，通用电气生存到现在也是得益于这个方法。”

各行各业都存在这样一种现象：当一个组织的工作达到较稳定的状态时，员工的工作积极性往往会降低。

这证明了“稳定”

并不等于“高效”

。

很多企业在失败之前都会暴露出一些内部问题，例如，企业气氛沉闷，员工缺乏压力，管理层无所事事，有能力的员工没有机会发挥才能，他们或是辞去工作，或是虚度光阴，企业逐渐失去了活力……可见，“稳定”

未必是好现象，而内部的激烈竞争也未必是坏现象，只要能够让竞争良性发展，就可以激发个人和企业的危机感，保持热情、高效的工作状态，用内部竞争推动企业在外部竞争中取胜。

据说，挪威人喜欢吃沙丁鱼，特别是活的沙丁鱼，市场上活鱼的价格比死鱼高很多，因此渔民总是想尽办法把沙丁鱼活着运回港口。

然而，在回程途中，大部分沙丁鱼还是会窒息死亡，无论渔民怎么努力都无法避免。

但有一位船长却想到了一个绝妙的方法：他在装满沙丁鱼的船舱里放入一条鲇鱼，鲇鱼以鱼为主要食物，它进入船舱后，会因环境陌生而到处游动。

沙丁鱼害怕被吃掉，于是情绪紧张，四处躲闪，不停移动位置，加快游动的速度，就这样活力十足地回到了港口。

这就是著名的“鲇鱼效应”