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第2章 狐狸（第2页）

倪锴在老板的对面落座后，便滔滔不绝像个怨妇，诉说着委屈。

“具体情况是这样，项目部的岗位编制一共16人，刨去两名还在哺乳期歇产假的女员工，目前在岗的只有9人，实际空缺了5个人。”

突然他情绪起伏猛烈，随之声调高了8度，“上个月找人力要人，第一回答复我说，正在走面试流程，可第二回又说，5月份校招才开始，让我再等等，他们到底有没有在招聘，弄得我都搞不清楚。”

他努力压抑着情绪，接着说“现在大伙都抱怨加班太多，有几个明显在消极怠工，黄总，要是情况再解决不了，我的人就要跑光了。

先别说廖总这么大的项目，就连手里的小项目也迟早会飞了。”

黄晓黎听完倪锴的陈述，并没有马上表明自己的态度，而是在心里评估他的能力。

忠诚敬业：五颗星

协调能力：三颗星

抗压能力：四颗星

人际关系：四颗星

前瞻预测：一颗星

人才测评的结论是：像倪锴这样的下属，中规中矩，其优点是可控性极强，即使对公司有什么不满也只是一时之气，不会拍拍屁股说走就走；其弱点是缺少成就大事的勇气和胆识，不适合做推动性的工作。

黄晓黎“嗯”

了一声吩咐道，“情况我都清楚了，去把人力找来吧。”

不一会，人力资源部陈经理站在总裁办公室门口，敲了几下门，满脸堆笑轻轻地说“黄总，您找我。”

“快进来，坐下说。”

当听到倪锴叫自己，去黄总办公室时，基本已经猜到是因为什么。

正如自己所料，老板因为用工紧张而质问自己时，陈经理赶忙大吐苦水道，“倪锴他们部门项目执行岗的薪酬标准是4000—6000，目前行业的平均薪酬是7000，咱们公司在这方面不占优势。

上个月面试了一拨人，净是些新手，差不多都是抱着到咱们公司攒些经验的心态来的，这样的人最多干个2、3年就会跳槽，一般都留不住。

而且他们经验不足，也不能立刻上手，需要先磨合一段时间才能独立。”

见老板不置可否的态度，陈经理开口说出自己的建议，“如果按照目前7000的薪水招人，最快的一周就可以到岗。”

“你有没有考虑过，这样一来整个项目部就要集体薪酬调整，谁也不会希望自己吃亏吧。”

人力资源部经理果然净是些经验老道的狐狸。

他只是抛出了一个似乎合理的假设，老板就自然联想到了这个假设不能成立的原因。

这种手段确实高明。

先假设一种情形的存在，来引导对方思考得出结论。

如果反过来，只是一味地阐述自己竭力而为，强调招聘工作的艰苦卓绝，那结果又会如何呢？

老板未必会像现在这样，明白自己是为公司着想。

陈经理成功地避开了锋芒，接下来要做的只剩下顺水推舟。

他笑眯眯的谄媚道，“这么大的事怎么会疏忽呢。”

接着他问，“黄总，您的建议是什么呢？”

黄晓黎没有理会陈经理的问题，而是张口问道“除了项目部，其他部门还存在人员紧张的情况吗？”

最近一段时间忙着开拓市场，进而留给公司的关注不多。

意识到内部管理存在疏漏，她要趁此机会好好了解动向，把握全局。

陈经理被这突如其来的问题，打乱了思路，没有预料老板的思维会产生跳跃，怔了一下说到，“业务部门都有不同程度的岗位空缺，市场部和客服部好在问题不大，暂时可以通过内部消化解决。

只有项目部的问题比较突出。”

黄晓黎表面上听得入神，但大脑却在飞速转动。

公司经营的困境有些尴尬，问题归根结底竟然出在……招不到人。

……

……